Presentacion del trabajo de discrimen por edad
Discrimen en el Empleo por razón de edad a Nivel Federal y Estatal
Denise Guadalupe Soto #841-01-3441
Richard Rojas Hoffmann #841-02-8061
Jahaira Vázquez Pacheco #801-96-8624
REHU 4419
Sección LR-1
Dra. Ilia Ramírez
11 de Diciembre de 2006
PROPÓSITO
Examinar la problemática de discrimen en el empleo por razón de edad a nivel federal y estatal y las alternativas para reducir el mismo.
OBJETIVOS
Definir el concepto de discrimen por edad.
Explicar la problemática del discrimen por razón de edad y la gravedad del mismo.
Explicar el trasfondo histórico del problema.
OBJETIVOS
Explicar el efecto del discrimen en el empleo por razón de edad en la Legislación Protectora
Describir, analizar e interpretar los hallazgos sobre el discrimen por edad en el empleo
Identificar y descubrir las alternativas al discrimen por edad.
OBJETIVOS
Análisis Crítico de las leyes que cubren el discrimen en el empleo por razón de edad
INTRODUCCIÓN
El discrimen en el empleo por razón de edad es un problema que ha causado grandes estragos en nuestra sociedad trabajadora y en el derecho que tiene toda persona de poder desempeñarse de manera útil en el mundo del trabajo.
(Acevedo, 2005.;Ley 100 de1959)
METODOLOGÍA
Búsqueda y análisis de leyes aplicables a este tipo de discrimen.
Recopilación de información sobre el tema en diferentes fuentes, tales como: libros, Internet, periódico y otros.
Análisis de estadísticas del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.
Discrimen por Edad en el Empleo a Nivel Federal y Estatal
Definición de conceptos
Discrimen
Edad
Discrimen por edad
"Prima facie"
Definición de conceptos
Discrimen-trato desigual injustificado, cuando alguna persona sufre una desigualdad prejuicio o arbitrariedad, sin que exista un fundamento razonable para la falta de trato igual. (Tribunal Supremo)
Definición de conceptos
Edad- Significa cualquier edad desde la edad mínima en que legalmente se permita trabajar a los menores de acuerdo con la ocupación o industria que se trate, sin límite alguno.
(Ley 100 de 1959 )
Discrimen por Edad
El acto de marginar, o privar de igual oportunidad de empleo e igual trato en el empleo, a individuos mayores de 40 años. Aplicara tanto a empleados actuales de la empresa como a solicitantes nuevos.
(Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
Definición de conceptos
Discrimen por Edad
Discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.
(ADEA,1967)
Definición de conceptos
"Prima facie" – el empleado tiene que demostrar que ha sido objeto de lo siguiente para que su caso sobre discrimen por edad progrese ante un tribunal:
Pertenece a la clase que la ley protege luego de los 40 años de edad.
( Acevedo Colom, 2005)
Definición de conceptos
"Prima facie"
Estaba cualificado para ocupar la posición en controversia.
Fue despedido.
Fue sustituido por una persona mucho más joven.
( Acevedo Colom, 2005)
Discrimen por Edad en el Empleo a Nivel Federal y Estatal
Trasfondo histórico
Nivel Federal
Nivel Estatal
Discrimen por Edad en el Empleo a Nivel Federal y Estatal
Trasfondo histórico
Nivel Federal
Creación del Titulo VII-1964
Problemática de los "Baby Boomers"
Discrimen por Edad en el Empleo a Nivel Federal y Estatal
Trasfondo histórico
Nivel Federal
Creación de ADEA-1967
Enmiendas
Discrimen por Edad en el Empleo a Nivel Federal y Estatal
Trasfondo histórico
Nivel estatal
La práctica de discriminar en el empleo de personas exclusivamente por razón de edad comenzó a verse más en Puerto Rico a raíz de la creciente industrialización para el año 1959.
( Ley 100 de 1959)
Discrimen por Edad en el Empleo a Nivel Federal y Estatal
Trasfondo histórico
Nivel estatal
Para el 1959 en Estados Unidos, el 58% de los patronos discriminaban en el empleo por razones de edad, lo cual preocupaba ocurriera en Puerto Rico.
( Ley 100 de 1959)
Efecto del Discrimen en el Empleo por Edad en la Legislación Protectora del Trabajo
Nivel Federal
Creación de la Ley ADEA en 1967.
Nivel Estatal
Creación de la Ley 100 de 1959.
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Casos)
Nivel Federal
O'Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp., 116 S. Ct. 1307 (1996)
KIMEL v. FLORIDA BD. OF REGENTS (98-791)139 F.3d 1426
McDonnell Douglas Corp v. Green 411 U.S. 792 (1973)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Casos)
Nivel Federal
Reeves v. Sanderson, 530 U.S. 133 (2000)
Morrissey v. Boston Five Cents Sav. Bank, 54 F.3d 27 (1st.Cir.1995)
EEOC v. New York 907 F.2d 316 (2d Cir.1990)
American Airlines v. Cardoza-Rodríguez (1998, CA1 Puerto Rico)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Casos)
Nivel Estatal
Báez v. Cooper Laboratories, 120 DPR145 (1987)
Héctor López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., 97 CA 40
Maldonado Rodríguez v. Banco Central Corp., 138 DPR ___(1995) 95 TSPR 44 (21 de abril de 1995)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Casos)
Nivel Estatal
Ordiozola v. Superior Cosmetic Dist. Corp., 116 DPR 485 (1985)
Casto Soto v. Hotel Caribe Hilton, 94 CA 111 (1994)
Alberto Domínguez-Cruz v. Suttle Caribe Inc., 202 F. 3d 424 (1er Cir. 2000) 2 de febrero de 2000
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Estadísticas)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Estadísticas)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Artículos)
Nivel Federal
Impacto en nuestra jurisdicción del caso: Kimel v. Florida Board of RegentsPor: Dr. David M. Helfeld
(Departamento del Trabajo)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Artículos)
Nivel Federal
Ley 100 y ADEA: Dos leyes con un mismo propósito Por: Lcda. Myriam Lymaris Costa Malaret
(Departamento del Trabajo)
Discriminación por edad en el trabajo Por: AARP
(aarp.com)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Noticias)
Nivel Estatal
Evidente Marginación en la Empresa Privada, Carmen Millán Pabón, 20 de octubre de 2002, p.22.
Un Caso Pionero Contra el Discrimen por Edad, Carmen Millán Pabón, 20 de octubre de 2002, p.24.
(Periódico El Nuevo Día)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Noticias)
Nivel Estatal
Demanda una "Bartender" por Discriminación,Carmen Edith Torres, 23 de mayo de 2004, p.59.
Ex Oficiales Demandan por Discrimen, Carmen Edith Torres, 31 de julio de 2004, p.43.
(Periódico El Nuevo Día)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Noticias)
Nivel Estatal
Despedido Gamundi, Mariam Díaz, 5 de octubre de 2006, p.47.
Alternativas ante el Discrimen Laboral,Yalitxa Rivera Cruz, 30 de octubre de 2006, p.44.
(Periódico El Nuevo Día)
Descripción, análisis e interpretación de los hallazgos (Noticias)
El Candidato 40 +, Jose Acosta Vientós,26 de noviembre de 2006, p.E-2
(Periódico El Nuevo Día)
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Federal
Ley ADEA de 1967(Age Discrimination in Employment Act)
Ley Estatal
Ley 100 de 1959 (Ley contra discrimen en el empleo)
Reglamento de la Ley 100-59
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Federal
Ley ADEA-1967 (Age Discrimination in Employment Act)
Es creada pues el Tίtulo VII-1964 de la ley federal no cobija el discrimen por edad.
Es creada para desalentar el discrimen por edad.
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Federal
Fija sanciones y limites a los patronos para ellos limitar y/o discriminar contra un empleado por razón de edad.
Establece y crea a un nuevo grupo protegido (Personas de 40 años o más)
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Federal
Le asegura beneficios mínimos en sentido de igualdad a los empleados mayores de 40.
La EEOC es su organismo principal y vela por el cumplimiento de la ley.
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Estatal
Ley 100-59(Ley contra discrimen en el empleo).
Fue creada en 1959, debido a que la Constitución no proveía protección contra discrimen por razón de edad.
(Ley 100 de 1959)
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Estatal
Provee sanciones a patronos que discriminen contra un empleado o aspirante a empleo por razón de edad.
La querella se presenta ante la Unidad Anti- Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.
(Ley 100 de 1959)
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Estatal
Ley 100-59(Ley contra discrimen en el empleo).
En un principio la ley se extendía hasta los 70 años de edad para las querellas de discrimen por edad.
(El Nuevo Día)
Alternativas o estrategias para prevenir o reducir el problema.
Ley Estatal
Ley 100-59(Ley contra discrimen en el empleo).
En 1990 se elimina el límite de edad con una enmienda a la Ley 100.
(El Nuevo Día)
Discrimen en el Empleo por Razón de Edad
Análisis Comparativo entre la Ley Estatal y la Ley Federal
(Tabla)
CONCLUSIONES
El discrimen en el trabajo por concepto de edad es una realidad innegable tanto en Puerto Rico como en los Estados Unidos.
El discrimen por edad es una de las mayores razones de discrimen tanto en Puerto Rico como en los Estados Unidos.
CONCLUSIONES
Aún con la ley creada el discrimen por edad ocupa la tercera posición a nivel federal y estatal.
La ley estatal es más abarcadora, pues cobija a todos los trabajadores sin importar su edad siempre y cuando estén dentro de lo permitido por ley.
CONCLUSIONES
La ley estatal provee protección contra el discrimen por edad tanto a jóvenes como a personas de 40 años o más.
La ley federal provee menos beneficios al trabajador al cubrir solamente personas de 40 años o más, y sólo cobija a empleados cuyas empresas tengan 20 o más empleados.
CONCLUSIONES
La edad no puede ser un factor cuando se toma decisiones respecto a trabajadores.
RECOMENDACIONES
Crear programas de retiro para la empresa privada, de forma tal que las personas mayores puedan tener un ingreso adicional al Seguro Social.
Establecer penalidades mayores a los patronos que discriminen por razón de edad.
RECOMENDACIONES
Desarrollar programas de educación para cambiar la conciencia social colectiva para que seamos mas tolerantes en nuestras diferencias y logremos una igualdad real en la sociedad.
RELACIÓN ENTRE ELTEMA Y EL CURSO
El curso de Legislación y Jurisprudencia nos muestra las diferentes leyes y la reglamentación que debemos respetar al pertenecer a una empresa para no cometer los diferentes tipos de discrimen laboral.
RELACIÓN ENTRE ELTEMA Y EL CURSO
Como futuros gerenciales es muy importante estar al tanto de los nuevos cambios en la ley y de su aplicación, para evitar así los costos que conllevan a las empresas las demandas por esta causa.
REFERENCIAS
Acevedo C., Lcdo. (2005). Legislación Protectora del Trabajo Comentada. (Octava edición). San Juan, PR: Ramaya Printing BROS.
Acosta, J. (2006, Noviembre 26). El Candidato 40 +. El Nuevo Día, p. E-2.
Díaz, M. (2006 Octubre 5). Despedido Gamundi. El Nuevo Día, p.47.
REFERENCIAS
Internet (s.f.). Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Discrimen por Edad. Recuperado el 12 de septiembre de 2006, de
http://www.eeoc.gov/es/types/age.
López, C. (2004 Julio 31). Ex Oficiales Demandan Por Discrimen. El Nuevo Día, p. 43.
REFERENCIAS
LexJuris (s.f.). Ley contra el discrimen en el empleo del 1959. Recuperado el 12 de septiembre de 2006, de
www.lexjuris.comLexJuris (s.f.). Ley ADEA (Age Discrimination in Employment Act). Recuperado el 12 de septiembre de 2006, de www.lexjuris.com
REFERENCIAS
Pabón, C. V. (2002, Octubre 20).
Evidente Marginación en la Empresa Privada. El Nuevo Día, p. 22.
Un Caso Pionero contra el Discrimen Por Edad. El Nuevo Día, p.24.
Rivera,Y. (2006 Octubre 30). Alternativas ante el Discrimen Laboral. El Nuevo Dia. P. 44.
Torres, C.E. (2004, Mayo 23). Demanda una Bartender por Discriminación . El Nuevo Día, p.59.
REHU BACKUP
Definición de Conceptos: Discrimen: Marginar, segregar, privar a algo o alguien tanto por motivos de necesidad, como por prejuicios. (Diccionario interactivo)
Discrimen en el Empleo: Acto de limitar, dividir o clasificar su matrícula en tal forma que prive o tienda a privar a cualquiera que aspire o tenga derecho a ingresar en la matrícula de un patrono y de oportunidades de empleo en la empresa. (Paráfrasis de la definición de la ley 100)
Discrimen por Edad: El acto de marginar, o privar de igual oportunidad de empleo e igual trato en el empleo, a individuos mayores de 40 años. Aplicara tanto a empleados actuales de la empresa como a solicitantes nuevos. (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
Discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.(ADEA)
Problemática:
A nivel federal el discrimen en el empleo por razón de edad, crea un serio problema dada la realidad de una sociedad que envejecía rápidamente y el interés del patrono en seguir los principios de conservadurismo, los cuales planteaban que una persona de mayor edad representa un riesgo mayor de perdida para la empresa. Esto basado en estudios realizados que demostraron que las personas mayores de 40 eran: mas propensos a enfermarse por lo que faltarían a su trabajo con mayor frecuencia, la mayoría tendría familia e hijos en edades donde podrían haber actividades que les obligue a faltar al trabajo y el costo mas alto y las mas rigurosas restricciones en las primas de los seguros médicos para personas mayores. (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
Dado el creciente interés en la productividad, las personas mayores se han visto rezagadas a la hora de retener sus empleos y en específico a la hora de buscar nuevos empleos, así también la creación de políticas empresariales que limitan la edad para trabajar en una empresa de forma arbitraría se han probado perjudiciales para las personas mayores. La alta incidencia de desempleo en especial a largo plazo, ha creado varios problemas: baja en las aptitudes para trabajar, problemas de autoestima, y mayor rigurosidad a la hora de contratar por parte del patrono a personas de mayor edad. Esto crea una reaccion en cadena que afecta a muchos grupos en el comercio. (ADEA)
Trasfondo Histórico:
Luego de la Segunda Guerra Mundial, surge un nuevo grupo demográfico denominado los ¨baby-boomers¨ este grupo a impactado la realidad de los Estados Unidos en casi todos los aspectos, desde el político, económico, social y son parte de la razón para que el Congreso creara ADEA en 1967. Otra razón importante fue el creciente número de querellas y quejas por despidos y la dificultad que hubo para trabajar estos casos. Esto dado a que el Titulo VII que establecía la prohibición contra el discrimen en el empleo no cobijaba el discrimen por razón de edad, y al ir creciendo la población y envejeciendo se fue dando una serie de problemas por el discrimen.
El Congreso ejerciendo su responsabilidad de preservar la equidad de todos los ciudadanos creo esta legislación de forma tal que se protegieran sus intereses, como toda ley ha tenido varias enmiendas para mantenerla actualizada y vigente conforme a los tiempos. Estas enmiendas son: The Older Workers Benefit Protection Act & section 115 of the Civil Rights Act of 1991, las cuales buscan proveer mas beneficios y garantías para las personas mayores. (EEOC)
Alternativas al Discrimen:
La legislación federal conocida como ADEA, es la ley estatutaria que prohíbe el discrimen en el trabajo por razón de edad. Esta forma un nuevo grupo protegido por ley, las personas mayores de 40 años. Con la intención de garantizar una equidad en el empleo y la igual oportunidad para este sector que por años ha venido siendo victima de discrimen ADEA, generalmente considera ilegal el usar la edad como razón para no emplear o privar de empleo a una persona. También se prohíbe el que se ponga preferencia de edad en anuncios al menos que se tenga una “calificación ocupacional bona fide”.
ADEA no prohíbe que se pregunte o se hagan averiguaciones previas a las entrevistas sobre la edad del individuo, sin embargo establece que aun cuando no se prohíbe tal practica si esta prohibido que esta sea la razón para no continuar evaluándolo como candidato por lo que cada caso se evalúa individualmente. También busca y establece que el patrón debe proveer igualdad de beneficios a sus empleados no importando la edad de estos p.e. si un empleado mas joven recibe una aportación de un 75% a su plan medico el empleado de 40 o más tiene ese mismo derecho.
Los derechos conferidos por ADEA sorpresivamente pueden ser renunciados por el beneficiario, siempre y cuando este lo haga sin coacción y libremente en comun acuerdo con el patrono. Pero para poder hacerlo tiene que seguirse unos parámetros establecidos. Estos son:
hacerse por escrito y ser comprensible;
referirse específicamente a los derechos o reclamos según la ADEA;
no renunciar a derechos o reclamos que puedan surgir en el futuro;
sea por un intercambio de una consideración que sea de valor para el empleado;
informar al individuo por escrito que consulte a un abogado antes de firmar la renuncia; y
proveer a la persona por lo menos 21 días para considerar el acuerdo y por lo menos siete días para revocar el acuerdo después de firmarlo.
Si un empleado solicita una renuncia a la ADEA en relación con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminación de empleo, los requisitos mínimos para una renuncia válida son más amplios.(EEOC)
Hallazgos:
Casos:
O'Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp., 116 S. Ct. 1307 (1996), Este caso creo doctrina en el sentido de si se podría llevar una acción prima facie ante el tribunal si un empleado es despedido y sustituido por otro aun cuando el suplente no este fuera de el renglón de los protegidos. Pues la ley lo que busca es que no se discrimine por la edad del individuo y no por el renglón de edad de 40 o mas. Por lo que si un empleado es despedido por razón de su edad y no importa la edad de quien le sustituya, este estará en su derecho de reclamar daños. El caso se resume en que O´Connor de 56 es despedido y sustituido por una persona mas joven 40, por lo que este va a la corte federal local estableciendo un pleito por alegado despido injustificado por razón de edad. El Tribunal le determina no a lugar su petición concediéndole la acción sumaria al expatrono de O´Connor. Este apela y en el circuito de apelaciones le deniegan la apelación basándose en el andamiaje del caso McDonnell Douglas y diciendo que no hubo discrimen pues el habia sido sustituido por una persona del mismo grupo protegido. Por lo que O´Connor no se conformo y apelo a la Corte Suprema de los EEUU, ahí los jueces aprovecharon para mencionar que nunca habían tenido la oportunidad de trabajar un caso de esta indole y de interpretar las determinaciones del caso McDonnell Douglas. Estos en su sentencia establecen que el tribunal erró al encontrar no a lugar la petición del demandado, dado a que se discrimina por la edad del individuo este siendo sustituido o no por alguien fuera del renglón protegido de ADEA.
Demanda de Clase(varios demandantes) v. CalPERS Este caso tomado de un articulo me pareció interesante pues California tenia una ley que le era totalmente discriminatoria a los empleados publicos mayores de 30. Arnett mientras trabajaba en la policia sufrio una lesion que le obligo a retirarse. Su pension fue del 32% de su salario mientras que el de un compañero de 29 años retirado al mismo tiempo que el y de la misma antigüedad recibio un 50%. Esto motivo a Amett a buscar asesoria legal. Se encontro con un abogado que lelvaba ya trabajando un caso similar al suyo y juntos formularon una demanda de Clase que fue en varias ocaciones rechazada por los tribunales hasta que finalmente en el 2000 se vio el caso y se decreto que esta accion de CalPERS era discriminatoria y se le mando a indemnizar a todos los que se hicieron parte de la demanda.
http://www.aarpmagazine.org/lifestyle/a2003-05-21-mag-justice_age.htmlKIMEL v. FLORIDA BD. OF REGENTS (98-791) 139 F.3d 1426, affirmed. Este caso nos presenta el debate de si ADEA aplica o no a los Estados como gobiernos y patronos públicos. Se menciona que originalmente ADEA estaba provista para ser de aplicación a las empresas privadas pero que al ver que este tipo de Discrimen pasaba en todas las áreas también aplicaría a los gobiernos estatales.
El caso nos trae varias acciones que se unieron en una sola donde varios profesores y otros empleados de universidades incoaron acciones contra sus patronos alegando discrimen por Edad. Pero en estos casos siempre la corte se aparaba en que los estados tienen inmunidad y que ningún civil o ciudadano del estado puede ir contra el Estado basado en la 11va enmienda de la constitución que dice: “The Judicial power of the United States shall not be construed to extend to any suit in law or equity, commenced or prosecuted against one of the United States by Citizens of another State, or by Citizens or Subjects of any Foreign State.” Sin embargo aun cuando el tribunal de instancia y el de apelaciones fallaron contra los peticionarios, la Corte Suprema de los Estados Unidos determino que este tipo de acción no es lo que defiende la enmienda número 11 y que una violación a ADEA podría provenir de parte del estado. Que la intención del Congreso era la de proteger a todos los empleados y ciudadanos de la Nación. Además de que aplicaría aquí la misma acción de que un estado demande al gobierno federal, que esta prohibido por la constitución pero se permite en unos casos. *Una nota interesante es que al leer este caso pude ver que ADEA es una ley que trabaja con casi todo y es de un rango bien alto, pues incluso trabaja con la economía directamente y el comercio por lo que no es solo una ley laboral y ya sino que es una ley que rige y regula las operaciones diarias del mundo económico, laboral y publico de los Estados Unidos.
Estadísticas En el año fiscal 2005 la EEOC recibió 16,585 querellas de discrimen por edad. La EEOC resolvió 14,076 querellas de discrimen por edad en el año fiscal 2005 y recuperó $77.7 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios). (EEOC) Este dato demuestra una alta cifra si lo vemos en cuantía de números, pero es poco si contamos la población trabajadora en los EEUU. Lo que si es alarmante son los indicativos de que muchas personas no radican querellas por miedo a represalias o por simple desconocimiento de la ley. Por lo que estas cifras podrían ser mayores. Aun así podríamos decir que bajar a menos de veinte mil las querellas es un buen logro, claro basándonos en el total de trabajadores en los Estados Unidos.
Conclusiones:
El Discrimen en el trabajo por concepto de Edad es una realidad innegable tanto en Puerto Rico como en los Estados Unidos.
Recomendaciones:
A nivel federal opinamos que se podrían dar unas multas mayores, lo que provocaría que aun menos personas quieran violar la ley, aun mas diría yo hacerla parte de los derechos constitucionales, dándole así un rango aun mayor que el que tiene hoy día. Otra recomendación es que se legisle para que las empresas privadas todas creen o el gobierno cree un programa de retiro para empleados de la industria privada. Pues a veces estos trabajan años en una empresa y al final no reciben nada de beneficios, lo que tambien hace que tantas personas mayores tengan que salir a diario a trabajar, eso sin contar las personas que se retiran y no saben que hacer y quieren volver a la fuerza laboral para entretenerse.
Opinión Personal:
Me pareció una interesante experiencia el hacer este trabajo pues pude ver con mayor claridad el existente problema de discrimen en el trabajo, en mi caso por edad, y cuanto se esta trabajando para crear una equidad entre todos los que trabajamos. También pude apreciar la necesidad de empleo y de trabajar que hay hoy día, que promueve la competencia, incluso a veces pisoteando al prójimo. Como las empresas, aun cuando entiendo que ellas están para generarle ganancias a los dueños, se olvidan del carácter humano de las personas y que hoy dia trabajar es una necesidad no una opción.
Espero que podamos seguir aprendiendo y creciendo como futuros empresarios, si empresarios porque ya esta bueno de hacer administradores de empresas, debemos tener este conocimiento para poder hacer una mejor labor por nuestro país y por defender los derechos de los trabajadores pues si no nos gusto que nos lo hicieran a nosotros pues entonces no lo hagamos a otros.
Caso Toyota: Estoy buscando lo que dictamino el tribunal de apelaciones.
2005 DTS 154 ROSARIO DIAZ V. TOYOTA DE PUERTO RICO 2005TSPR154
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Wilfredo Rosario Díaz,
Ruth Fontánez Alicea, Etc.
Demandantes-Recurridos
vs.
Toyota de Puerto Rico, Corp.
Sec. De Justicia del E.L.A. de P.R. y Otros
Demandados-Peticionarios
Certiorari
2005 TSPR 154
165 DPR ____
Número del Caso: CC-2002-825
Fecha: 24 de octubre de 2005
Tribunal de Apelaciones: Circuito Regional de San Juan-Panel IV
Juez Ponente: Hon. Charles Cordero Peña
Abogados de la Parte Peticionaria: Lcda. Alexandra Fernández Navarro
Abogada de la Parte Recurrida: Lcdo. Juan M. Suárez Cobo
Oficina del Procurador General: Lcda. Laura L. López Roche
Procuradora General Auxiliar
Materia: Derechos Civiles, Violación de Derechos Civiles, Daños y Perjuicios, Constitucionalidad de Ley 254 de 27 de julio 1974. Empate el Tribunal Supremo, se confirma una sentencia del Tribunal apelativo que revoca al Tribunal de Instancia. En esta Sentencia establece que procede en Puerto Rico una causa de acción por discrimen laboral por condición social bajo la Constitución del ELA de Puerto Rico, bajo la modalidad de discrimen por convicciones criminales previas. Hechos, Toyota le negó un empleo al recurrido por razón de las convicciones que aparecían reflejadas en el certificado policíaco de antecedentes penales de éste. Vease importante Opiniones de conformidad y disidentes.
ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 24 de octubre de 2005.
En el caso de autos, la empresa Toyota Corp. de Puerto Rico (en adelante Toyota) le negó un empleo a Alfredo Rosario Díaz (en adelante Rosario) por razón de las convicciones que aparecían reflejadas en el certificado policíaco de antecedentes penales de éste.
Por razón de lo anterior, Rosario presentó una demanda de daños y perjuicios contra Toyota mediante la cual, en lo pertinente aquí, alegó que la actuación de la empresa referida constituyó un acto de discrimen por condición social prohibido por la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
El foro de instancia desestimó la demanda de Rosario por entender que el demandante no había demostrado que la categoría de ex-convicto estuviera incluida en el concepto constitucional de “condición social”.
El Tribunal de Apelaciones revocó la sentencia del foro de instancia. Dictaminó que al interpretar las alegaciones en la demanda de Rosario del modo más favorable a éste, Rosario podía ser acreedor en derecho a la concesión de un remedio.
Toyota acudió ante nos oportunamente, y el 13 de diciembre de 2002 expedimos el recurso de certiorari solicitado por éste.
Luego de los procedimientos y trámites de rigor, el Tribunal se encuentra igualmente dividido en cuanto a la solución de este caso. Por ende, se confirma por empate el dictamen del foro apelativo y se devuelve el caso al foro de instancia para que se continúen los procedimientos.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal. El Juez Asociado señor Rebollo López emitió Opinión de Conformidad, a la que se unen el Juez Asociado señor Rivera Pérez y la Juez Asociada señora Fiol Matta.
El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri emitió Opinión Disidente, a la que se unen el Juez Presidente señor Hernández Denton y la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez. La Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez, además, emitió una Opinión Disidente particular.
Aida Ileana Oquendo Graulau
Secretaria del Tribunal Supremo
Sentencia del TribunalOpinión de Conformidad de los Hon. Jueces Rebollo, Rivera y Fiot Matta.Opinión Disidente del Hon. Juez Fuster, se unen el Hon. Juez Presidente Hernández y la Hon. Jueza Rodríguez Opinión Disidente Aparte de la Hon. Jueza RodriguezPresione Aquí para regresar al Menú anterior y seleccionar otro caso.ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
Caso Yiyi Motors
98 DTS 095 VEGA V. YIYI MOTORS 98TSPR95
En el Tribunal Supremo de Puerto Rico
ORLANDO VEGA Y OTROS
Demandantes-Recurridos
V.
YIYI MOTORS, INC.
Demandada-Peticionaria
Certiorari
98TSPR95
Número del Caso: CC-97-276
Abogados Parte Peticionaria: LCDO. JOSE J. SANTIAGO
Abogados Parte Recurrida: LCDO. LUIS M. ROSADO VELAZQUEZ
LCDO. DAVID ROSADO CRUZ
Tribunal de Instancia: Superior, Sala de Bayamón
Juez del Tribunal de Primera Instancia: Hon. Luis G. Quiñones Martínez
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional II Bayamon
Panel de Jueces: Hons. Córdova Arone, Ramos Buonomo y Ortiz Carrión
Fecha: 6/30/1998
Materia: Despido Injustificado
ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR CORRADA DEL RIO
San Juan, Puerto Rico, a 30 de junio de 1998
La recurrente, Yiyi Motors, Inc., nos pide que revisemos la sentencia emitida por el Tribunal de Circuito de Apelaciones1 el 31 de marzo de 1997. Allí se dictaminó que la Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 19482 provee para el pago de horas extras por las horas trabajadas en exceso de 40 horas semanales aun cuando se trata de empresas o empleados expresamente exentos de dicho pago por la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo (Fair Labor Standards Act)3. Concluimos que el tribunal a quo se equivocó en dicha parte de su dictamen, por lo que modificamos.
I
El 17 de agosto de 1995, Orlando Vega radicó una querella4 contra su ex-patrono, Yiyi Motors, Inc. (en adelante Yiyi Motors), reclamando el pago por horas extras y período de tomar alimentos más indemnización por despido injustificado. Luego de contestar la querella y levantar como defensa que el querellante estaba exento del pago de horas extras y período de tomar alimentos, Yiyi Motors presentó5 solicitud de sentencia sumaria parcial para desestimar la reclamación de horas extras. Argumentó que, por la querellada estar en el comercio interestatal,6 el querellante estaba exento del pago de horas extras en virtud de lo dispuesto en la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo, supra, (en adelante FLSA) la cual, alegaba, tiene supremacía sobre la Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, supra.
El querellante se opuso a la solicitud de sentencia sumaria. Sostuvo que no le asistía la razón a Yiyi Motors porque el propósito del FLSA fue uniformar las escalas de salario de la mayor parte de los empleados para evitar los conflictos que surgían de una fuerza laboral mal pagada y porque en ningún momento se incluyó en dicho estatuto disposición expresa de ocupar el campo.
El 29 de marzo de 1996 se celebró una vista en la que las partes tuvieron oportunidad de argumentar sus respectivas posiciones en torno a la solicitud de sentencia sumaria presentada. Luego de evaluar los escritos y argumentos de las partes, el foro de instancia declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria a favor de Yiyi Motors. Dicho foro concluyó que Yiyi Motors era una empresa dedicada al comercio interestatal cubierta por las disposiciones del FLSA y por tal razón le aplicaba al querellante la excepción del pago de horas extras que establece la referida ley para los vendedores de autos.7 El foro de instancia determinó que la ley federal prevalecía sobre la ley local por estar esta última en conflicto con la política pública federal.
Inconforme, el querellante acudió ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones. Dicho foro consolidó la apelación con otras apelaciones que tenía pendientes sobre el mismo asunto. Luego de los trámites apelativos de rigor, el Tribunal de Circuito de Apelaciones revocó la sentencia del Tribunal de Primera Instancia. El foro apelativo concluyó que el Congreso no tuvo la intención de ocupar el campo al aprobar el FLSA. Además, señaló que no existía conflicto entre la ley federal y la local ya que lo que ésta hacía era conceder más beneficios que la federal, cosa que la ley federal permitía. Devolvió el caso al Tribunal de Primera Instancia para procedimientos ulteriores compatibles con lo allí resuelto.
Inconforme, Yiyi Motors acude ante nos mediante recurso de certiorari y señala la comisión de los siguientes errores:
Erró grave y manifiestamente el honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al no considerar el propósito congresional al establecer las exenciones contenidas en el Fair Labor Standards Act.
Erró grave y manifiestamente el honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al concluir que no existe conflicto entre la aplicación de la Ley 379 y el propósito del Congreso de los Estados Unidos al establecer la exención de los vendedores de automóviles y, por consiguiente, resolver que la legislación federal no había ocupado el campo.
Mediante Resolución de 30 de junio de 1997 expedimos el auto de Certiorari para revisar la decisión emitida. Elevados los autos, las partes han presentado sus alegatos, por lo que estamos listos para resolver.
II
Por estar íntimamente relacionados, procedemos a discutir los dos señalamientos de error conjuntamente.
El FLSA fue aprobado con el propósito de eliminar las pésimas condiciones de trabajo entonces prevalecientes que impedían el logro de unos niveles mínimos de bienestar para los trabajadores de industrias en el comercio interestatal. Para lograr estos objetivos, el FLSA establece un salario mínimo por hora y una jornada máxima semanal de trabajo, luego de la cual el patrono incurre en la obligación de pagar de modo extraordinario las horas trabajadas en exceso del máximo establecido.8
La referida ley, sin embargo, excluye de su aplicación a ciertos empleados e industrias. En lo pertinente al caso de autos, se excluyó de la obligación del pago extraordinario por horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) horas semanales9 a "any salesman, partsman, or mechanic primarily engaged in selling or servicing automobiles, trucks, or farm implements, if he is employed by a non manufacturing establishment primarily engaged in the business of selling such vehicles or implements to ultimate purchasers."10 Es en virtud de esta disposición que el recurrente alega que los recurridos no tienen derecho al pago extraordinario por las horas extras trabajadas. Arguye que el Congreso ocupó el campo y que cualquier legislación estatal en contrario es inválida.
La doctrina del campo ocupado surge del Artículo VI, Sección 2 de la Constitución de los Estados Unidos. Dicha doctrina postula, en síntesis, que en caso de existir conflicto entre una ley estatal y una federal, ha de prevalecer ésta sobre aquélla.11 La intención de ocupar el campo ha de surgir de alguna de dos formas: explícitamente en el estatuto, o implícitamente en la estructura y el propósito de la ley.12 Examinado el FLSA, no surge expresión alguna que sugiera una intención congresional de suplantar o prohibir legislación estatal en el área que nos ocupa. Todo lo contrario, el FLSA dispone que:
"No provision of this chapter or of any order thereunder shall excuse noncompliance with any Federal or State law or municipal ordinance establishing a minimum wage higher than the minimum wage established under this chapter or a maximum workweek lower than the maximum workweek established under this chap-ter..."13
El texto antes transcrito contradice las alegaciones del recurrente en cuanto a la doctrina de la ocupación del campo. Así también, es pertinente indicar que las cortes federales se han enfrentado a este problema anteriormente. A esos efectos han resuelto que el FLSA no prohibe que los estados legislen concediendo mayores beneficios a los empleados cubiertos por dicha legislación federal, inclusive a los empleados excluidos de sus beneficios.14
No es la primera vez que llegamos a esta conclusión. Anteriormente hemos dispuesto que, en cuanto la legislación local sea más beneficiosa para el empleado, no hay conflicto entre ésta y el FLSA. Marrero Cabrera v. Caribbean Refining Co., 93 D.P.R. 250 (1966); Porto Rico Coal Co. v. Tribunal Superior, 91 D.P.R. 89 (1964), revocado por otros fundamentos en Marrero Cabrera v. Caribbean Refining Co., supra; Trinta v. Tribunal Superior de Puerto Rico, 87 D.P.R. 400 (1963); Bull Insular Line Inc. v. Tribunal Superior, 86 D.P.R. 156 (1962); Panamerican World Airways, Inc. V. Tribunal Superior, 86 D.P.R. 139 (1962); Ortiz Reyes v. Eastern Sugar Assoc., 85 D.P.R. 95 (1962); Laborde Besosa v. Eastern Sugar Assoc., 81 D.P.R. 478 (1959); Berríos v. Eastern Sugar Associates, 79 D.P.R. 688 (1956); Olazagasti v. Eastern Sugar Associates, 79 D.P.R. 93 (1956); Peña v. Eastern Sugar Associates, 75 D.P.R. 304 (1953); Chabrán v. Bull Insular Line, 69 D.P.R. 269 (1948).
Dados los fundamentos anteriormente expuestos, forzoso es concluir que, en tanto en cuanto una ley estatal sea más beneficiosa para el empleado que las disposiciones del FLSA, la ley federal no impide la aplicación de aquélla por no estar en conflicto ambas leyes. Los propósitos de ambas legislaciones son, en dichas circunstancias, perfectamente armonizables.
III
En nuestra jurisdicción, el derecho al pago de horas extras trabajadas tiene su sustrato fundamental en la Sección 16, Artículo 1 de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Dicha disposición constitucional establece que sólo podrá trabajarse en exceso del límite diario de ocho horas, mediante compensación extraordinaria que nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por ley.
Es preciso señalar que el caso de autos contiene reclamaciones tanto por horas trabajadas en exceso de ocho horas diarias como por horas trabajadas en exceso de cuarenta horas semanales.
Sobre la reclamación por el pago de horas extras trabajadas en exceso de ocho horas diarias, no cabe duda que nuestro sistema legal exige que se paguen de manera extraordinaria15, a por lo menos tiempo y medio. Sin embargo, el FLSA no requiere el pago extraordinario de las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas diarias, ni impone una jornada diaria máxima.
Siendo las disposiciones locales más beneficiosas para el obrero que el FLSA en este asunto, es de aplicación el requisito estatal del pago extraordinario por las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas diarias, en este caso, a tiempo y medio.
IV
La discusión anterior, sin embargo, no dispone de la controversia ante nos. Es menester dilucidar otro asunto: si la Ley Núm. 379, supra, dispone para el pago extraordinario por las horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) horas semanales a los vendedores de automóviles.
A pesar de que la recurrente no señala16 como error cometido por el foro recurrido el resolver esta interrogante en la afirmativa, el tribunal a quo sí cometió dicho error.
Como hemos expresado en numerosas ocasiones, este Tribunal no tiene que limitarse a la consideración de los errores señalados. Es nuestra obligación velar porque se haga justicia a aquella parte que de acuerdo a nuestro más sano criterio tiene derecho a ella. Ríos Quiñones v. Adm Servs. Agrícolas, Op. de 20 de mayo de 1996, 140 D.P.R. ____, 96 J.T.S. 71; Rodríguez Cruz v. Padilla Ayala, 125 D.P.R. 486 (1990); Ab Intestato Marini Pabón, 107 D.P.R. 433 (1978); Santiago Cruz v. Hernández Andino, 91 D.P.R. 709 (1965); Dávila v. Valdejully, 84 D.P.R. 101 (1961); Coll v. Picó, 82 D.P.R. 27 (1960); Cruz v. Bruno, 76 D.P.R. 966 (1954).
La recurrente, Yiyi Motors, basa su argumento sobre este punto en Olazagasti v. Eastern Sugar Associates, supra. Allí el asunto trataba de una exención concedida por el FLSA en su sección 207(c)17 donde se exime del máximo de 40 horas en la jornada semanal de trabajo a los patronos dedicados a, entre otras cosas, la conversión de caña de azúcar en azúcar. La Ley Núm. 379, supra, no disponía dicha exención en ninguno de sus incisos pertinentes. Una de las cuestiones principales discutidas en el caso de Olazagasti, supra, fue al efecto de si erró el tribunal inferior al resolver que la exención concedida por la Ley Federal de Normas Razonables de Trabajo mediante dicha sección fue válidamente dejada sin efecto por la Ley Núm. 379, supra.
El Art. 518 de la Ley Núm. 379 de 1948, supra, disponía al momento de resolverse Olazagasti, supra, que:
"Todo patrono que emplee o permita que trabaje un empleado durante horas extras vendrá obligado a pagarle por cada hora extra un tipo de salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares; Disponiéndose, sin embargo, que todo patrono de una industria de Puerto Rico cubierta por las disposiciones de la Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act), aprobada por el Congreso de Estados Unidos de América en 25 de junio de 1938, según ha sido o fuere subsiguientemente enmendada, sólo vendrá obligado a pagar por cada hora de trabajo en exceso de la jornada legal de ocho (8) horas o en exceso de cuarenta (40) horas a la semana un tipo de salario a razón de, por lo menos, tiempo y medio del tipo de salario convenido para las horas regulares, salvo el caso en que por decreto de la Junta de Salario Mínimo o convenio colectivo de trabajo se haya fijado o fijare otra norma de trabajo o de compensación, o de ambas. Para determinar el tipo de salario convenido para horas regulares de trabajo, se dividirá el salario diario, semanal, mensual o en otra forma estipulado, por el número de horas regulares que se trabaje durante ese mismo período de acuerdo con las disposiciones de esta Ley."
En el escolio 10 de Peña v. Eastern Sugar Associates,19 expresamos que:
"A virtud del artículo 7(c) de la Ley Federal los patronos en la fase industrial de la industria azucarera no vienen obligados a pagar tiempo extra por las horas trabajadas en exceso de 40 por ciertos empleados durante la zafra... Pero aquí no se alega que el trabajo del demandante durante la zafra estaba cubierto por la exención de paga extra contenida en la sección 7(c) de la Ley Federal. Aparentemente el demandante es un empleado a quien debe pagarse tiempo extra en exceso de 40 horas durante la zafra a tenor con la Ley Federal. Por tanto, dejamos para otro día la cuestión de qué efecto, de tener alguno, tuvo el Disponiéndose del artículo 5 de la Ley núm. 379 sobre la exención comprendida en la sección 7(c) de la Ley Federal."
El obrero querellante en el caso de Olazagasti, supra, estaba incluido en la exención establecida por la sec. 7(c) de la Ley de Normas Razonables de Trabajo, supra. Por tanto, la cuestión que se dejó pendiente de resolución en el escolio 10 del caso de Peña fue resuelta en Olazagasti, supra. En este último caso, intercalamos las palabras "cuando la Ley Federal requiera el pago de horas extras" en el Disponiéndose del Art. 5. Establecimos que el Disponiéndose del art. 5 de la Ley Núm. 379 demostraba "de su propia faz que la Asamblea Legislativa trataba de reenactar [sic] en nuestra ley local la fórmula federal sobre horas extras para paga semanal, en tanto en cuanto la ley local se aplicaba a industrias sujetas a la Ley Federal de Normas Razonables de Trabajo."20 Entendimos que este criterio quedó fortalecido por la disposición al efecto de que ‘sólo se pagará tiempo y medio’, mientras que a tenor con otros artículos de la ley las industrias locales debían pagar tiempo doble. Dijimos que el uso de la palabra "sólo" hacía que pareciera improbable que fuera la intención legislativa extender la responsabilidad del patrono más allá de lo dispuesto en la Ley Federal.
Señalamos además en Olazagasti, supra, que el historial legislativo de la Ley Núm. 379 demostraba que el Disponiéndose fue insertado en ella para "atemperar" el
estatuto local a la ley federal. Concluimos que la palabra "atemperar" únicamente podía significar que el Disponiéndose del artículo 5 de la Ley Núm. 379, supra, preceptuaba sustancialmente la misma paga por horas extras durante la semana regular que la ley federal, incluyendo la exención durante la zafra contenida en el art. 7(c).
Dispusimos que, en virtud del Art. 5, la Ley Núm. 379, supra, conservaba, más bien que en efecto eliminaba, la exención relativa a la paga por horas extras durante la época de zafra contenida en la ley federal, en tanto en cuanto concierne a la semana regular de trabajo. Concluimos que al aprobar la Ley Núm. 379, supra, no fue el propósito legislativo conceder a los obreros paga por horas extras que éstos no tenían derecho a recibir bajo la sec. 7(c) de la ley federal. Modificamos la sentencia recurrida a los efectos de eliminar la paga a tiempo y medio por las horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) horas semanales durante el tiempo de zafra.21
Aunque la exención pertinente al caso de autos no surge de la sección 7(c) del FLSA, sino de la sección 213 (b) (10) (A), el principio del Disponiéndose es aplicable a la presente situación. El Art. 622 de la Ley Núm. 379 es el que dispone para el pago de horas extras en Puerto Rico. La norma del Disponiéndose de dicho artículo establece que no fue el propósito del legislador puertorriqueño conceder el pago de horas extras a personas a quienes el FLSA no se lo concedió. Es decir, que el Disponiéndose fue insertado en ella para atemperar el estatuto local al FLSA, de forma que la intención fue no extender la responsabilidad de los patronos sujetos a la legislación federal más allá de lo dispuesto en ésta.
Aplicando la doctrina anteriormente expuesta al caso de autos, la Ley Núm. 379, supra, no es más beneficiosa para los vendedores de automóviles que el FLSA debido a que la ley local conserva las exenciones establecidas por la legislación federal.
Cabe señalar, además, que en Olazagasti, supra, resolvimos también que cuando por convenio colectivo o decreto mandatorio emitido por la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico23 se haya fijado otra norma de trabajo o compensación más beneficiosa que las dispuestas por ley, son los acuerdos o los decretos los que han de aplicar a esa situación particular.
En Berríos v. Eastern Sugar Associates, supra, este Tribunal se enfrentó a una situación similar. El Sr. Berríos era empleado de Eastern Sugar, empresa cubierta por el FLSA por estar dedicada al comercio interestatal, y sus labores caían bajo la definición de marino, por lo que estaba exento del pago de horas extras bajo la ley federal en virtud de la sec. 213(a)(3). Luego de citar extensamente a Olazagasti, supra, el Tribunal dictaminó que durante el período de zafra las horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) debían serle compensadas al empleado tan sólo a tipo sencillo. Este caso sin duda alguna confirma lo resuelto en Olazagasti, supra, a los efectos de que la ley local no concede mayores derechos que los concedidos por la ley federal a los empleados que trabajan para empresas que se encuentran bajo el ámbito de ésta, conservándose así las exenciones allí establecidas.
En Ortiz Reyes v. Eastern Sugar Assoc., supra, los empleados querellantes reclamaban el pago de las horas trabajadas en exceso de ocho horas diarias a razón de tiempo doble.24 Los querellantes eran marinos, por lo que se encontraban exentos de la aplicación del FLSA.25 Reclamaban que, como estaban exentos, no les aplicaba el Disponiéndose del Artículo 5, por lo que esas horas debían serle pagadas a tiempo doble y no a tiempo y medio. El Tribunal estableció que el criterio para la aplicación del Disponiéndose es si la industria dentro de la cual el empleado presta servicios está cubierta por el FLSA por tratarse de actividades del comercio interestatal o de la producción de artículos para el comercio interestatal. Se dictaminó que las labores de los querellantes estaban cubiertas por el FLSA, pero que las disposiciones de dicha ley no le eran aplicables a virtud de la exención establecida por la sec. 13 de la misma ley. Se reiteró la norma de Olazagasti, supra, a los efectos de que la intención legislativa al aprobar el Disponiéndose fue que el FLSA rigiera en Puerto Rico con todas sus disposiciones, incluyendo todas las exenciones provistas en la misma, con la excepción de imponerles a los patronos de las industrias cubiertas por la citada ley federal, la obligación de pagarles a sus empleados a tiempo y medio las horas trabajadas en exceso de ocho diarias.
En Trinta v. Tribunal Superior de Puerto Rico, supra, dijimos que "Siendo aplicables a la industria azucarera de Puerto Rico las disposiciones de la Ley Federal de Normas Razonables de Trabajo, Berríos v. Eastern Sugar Associates, 79 D.P.R. 688 (1956), a base de la discusión sobre la relación entre la Ley Federal, el Disponiéndose del Art. 5 y el Decreto Mandatorio Núm. 3 que aparece en el caso de Olazagasti, supra, resulta que en época de zafra opera en todo su vigor la exención de paga por horas extras de la sección 7(c) de la Ley Federal con respecto a la producción de azúcar crudo...". Nuevamente confirmamos lo resuelto en Olazagasti, supra.
En Marrero Cabrera v. Caribbean Refining Co., supra, este Tribunal se expresó a los efectos de que:
"...la incorporación del Disponiéndose del Art. 5 de la Ley Núm. 379 respondió al propósito legislativo de ‘atemperar’ la ley local al estatuto federal, de forma que en cuanto al pago de horas extras la responsabilidad de los patronos cubiertos por la Ley Federal de Normas Razonables no se extendiera más allá de lo dispuesto en ésta. Sólo así se lograba colocar a estas industrias en posición de competir, sin estar en desventaja, con empresas establecidas en Estados Unidos dedicadas a las mismas actividades. Cualquier norma más onerosa significaba un certero desaliento para atraerlas al suelo puertorriqueño dentro del entonces incipiente programa de industria-lización."
Estas expresiones sirven de fundamento para la norma enunciada en Olazagasti, supra. Si la intención legislativa al aprobar la Ley Núm. 379 fue la de equiparar las industrias puertorriqueñas cubiertas por el FLSA con las foráneas también cubiertas, resulta inverosímil que se le haya querido imponer normas más onerosas en cuanto al pago de horas extras a las empresas exentas por la ley federal.
Los recurridos intentan, infructuosamente a nuestro entender, distinguir el caso de Olazagasti, supra, del presente. A esos efectos señalan que Olazagasti, supra, trataba de un empleado expresamente exento del pago de horas extras durante el período de zafra por un Decreto Mandatorio emitido en virtud de la Ley de Salario Mínimo, por lo que no tenía derecho a recibir el pago por horas bajo el estado de derecho local. Aunque ciertamente el Tribunal consideró un razonamiento similar al emitir su decisión, el mismo no desvirtúa lo resuelto con relación al Disponiéndose. En primer lugar, el empleado no estaba expresamente exento del pago de horas extras; llegamos a esa conclusión mediante una inferencia del hecho de que el Decreto Mandatorio ordenaba el pago de horas extras para el tiempo muerto, pero no lo hacía para el período de zafra. Lo que no señalan los recurridos es el hecho de que fueron dos los fundamentos esbozados por este Tribunal para llegar a su conclusión, el anterior y el que surge del Disponiéndose.
La Asamblea Legislativa enmendó la Ley Núm. 379 mediante la Ley Núm. 33 de 30 de abril de 1996, a los efectos de excluir expresamente de las disposiciones sobre jornada diaria y semanal a los empleados dedicados a la venta de automóviles, camiones, equipo pesado y otros vehículos de arrastre. Por haber sido aprobadas estas enmiendas con posterioridad al período en que se reclaman las partidas en controversia, al presente caso no le son aplicables las mismas.
La Exposición de Motivos de la Ley Núm. 33, supra, indica que:
"[...] Entre los grupos de empleados a los cuales se han planteado dudas sobre su inclusión o exención, se encuentran los vendedores de automóviles, camiones y equipo pesado. Esta ley federal contiene disposiciones sobre jornada de trabajo y, en lo aquí pertinente, su esquema de aplicación y exenciones son virtualmente idénticas a la ley de Puerto Rico... Similar acción legislativa se impone en Puerto Rico. Esto es así por cuanto la falta de precisión de la Ley Núm. 379, limita las oportunidades de desarrollo de los empleados dedicados a este tipo de ventas. De igual forma, a pesar de que por la naturaleza de sus labores deben ser considerados profesionales, la ausencia de requisitos de educación formal ha militado en los tribunales en contra de esa designación."
Parece indicarse que la intención original del legislador era la de excluir a los vendedores de automóviles de los beneficios de la Ley de Salario Mínimo. A pesar de ello, nunca se le excluyó de los beneficios expresamente. No obstante, es nuestra labor la de buscar el verdadero significado de las palabras de nuestra Legislatura, por lo que reiteramos hoy la norma enunciada en Olazagasti, supra, a los efectos de que la Ley Núm. 379, supra, conserva las exenciones concedidas por el FLSA. Esto no impide el que la legislatura conceda mayores beneficios mediante otra legislación, ni que los obreros pacten con sus patronos condiciones de trabajo más beneficiosas.
V
Es menester señalar que hemos resuelto varios casos donde, aunque citando a Olazagasti como autoridad, aplicamos una norma distinta. Véase Pan American Airways, Inc. v. Tribunal Superior, supra; y Marrero Cabrera v. Caribbean Refining Co., supra. En dichos casos concedimos el pago extraordinario a tiempo doble por las horas trabajadas en exceso de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho26 horas semanales a empleados de industrias cubiertas por el F.L.S.A.
No obstante lo anterior, las enmiendas promulgadas por la legislatura al Art. 6 de la Ley Núm. 379, supra,27 resuelven este problema. Mediante la Ley Núm. 223 de 23 de julio de 1974 el Art. 6 fue enmendado para eliminar de éste la frase "o en exceso de cuarenta (40) horas a la semana." El Artículo vigente desde la referida enmienda lee de la siguiente manera:
"Todo patrono que emplee o permita que trabaje un empleado durante horas extras vendrá obligado a pagarle por cada hora extra un tipo de salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares; Disponiéndose, sin embargo, que todo patrono de una industria de Puerto Rico cubierta por las disposiciones de la Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act), aprobada por el Congreso de Estados Unidos de América en 25 de junio de 1938, según ha sido o fuere subsiguientemente enmendada, sólo vendrá obligado a pagar por cada hora extra de trabajo en exceso de la jornada legal de ocho (8) horas un tipo de salario a razón de, por lo menos, tiempo y medio del tipo de salario convenido para las horas regulares, salvo el caso en que por decreto de la Junta de Salario Mínimo o convenio colectivo de trabajo se haya fijado otra norma de trabajo o de compensación, o de ambas. Para determinar el tipo de salario convenido para horas regulares de trabajo, se dividirá el salario diario, semanal, mensual o en otra forma estipulado, por el número de horas regulares que se trabaje durante ese mismo período de acuerdo con las disposiciones de esta Ley."
De la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 223, supra, surge que el propósito expreso de su aprobación fue el de fijar la duración de la jornada de trabajo semanal en cuarenta (40) horas, eliminando así el anacronismo que representa la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas. Véase Ley Núm. 223 de 23 de julio de 1974, Leyes de Puerto Rico (1974), pág. 177.
Es meridianamente claro, sin embargo, que, de la manera en que se encuentra redactado el Art. 6 en virtud de la referida enmienda y al analizarlo conjuntamente con el F.L.S.A., en Puerto Rico rigen las siguientes normas para el pago de compensación extraordinaria para los empleados o industrias no exentos de la aplicación de las disposiciones referentes al pago de horas extras de la Ley 379:28
Patronos y empleados no cubiertos por el F.L.S.A.: Tienen la obligación de pagar a sus empleados, por cada hora extra trabajada, un tipo de salario no menor que el doble del tipo convenido para las horas regulares. Esto incluye horas trabajadas en exceso de ocho (8) diarias y de cuarenta (40) semanales.
Patronos y empleados cubiertos, pero no exentos, por el F.L.S.A.: Tienen la obligación de pagarle a sus empleados, por cada hora extra trabajada, un tipo de salario no menor de tiempo y medio del convenido para las horas regulares. Ello incluye horas trabajadas en exceso de las ocho (8) diarias y en exceso de las cuarenta (40) semanales.
Patronos o empleados cubiertos, pero exentos, de las disposi-ciones del F.L.S.A.: En virtud de las exclusiones contenidas en el propio estatuto federal, sólo tienen la obligación, en ausencia de convenio colectivo o Decreto de la Junta de Salario Mínimo que disponga algún beneficio mayor, de pagarle a sus empleados un tipo de salario no menor de tiempo y medio del convenido para las horas regulares por las horas extras trabajadas en exceso de ocho (8) diarias. No tienen obligación de pagar extraordi-nariamente las horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) semanales.
Por los fundamentos anteriormente expuestos se modifica la sentencia dictada por el Tribunal de Circuito de Apelaciones el 31 de marzo de 1997 para dejar sin efecto el dictamen de que deben pagarse como horas extras las horas trabajadas en exceso de 40 horas semanales y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para la continuación de los procedimientos conforme a lo aquí resuelto. Se dictará sentencia de conformidad.
BALTASAR CORRADA DEL RIO
Juez Asociado
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 30 de junio de 1998
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente sentencia, se modifica la sentencia dictada por el Tribunal de Circuito de Apelaciones el 31 de marzo de 1997 para dejar sin efecto el dictamen de que deben pagarse como horas extras las horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) horas semanales y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para la continuación de los procedimientos conforme a lo aquí resuelto.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri disiente sin opinión escrita; el Juez Asociado señor Negrón García inhibido.
Isabel Llompart Zeno
Secretaria del Tribunal Supremo
NOTAS AL CALCE
1. En los casos KLAN-96-00478, KLAN-96-00479, KLAN-96-00480, KLAN-96-00505, KLAN-96-00881, KLAN-96-00616 y KLAN-96-00744, los cuales fueron consolidados por dicho tribunal.
2. 29 L.P.R.A. sec. 271 et seq.
3. 29 U.S.C. § 201 et seq.
4. Ante el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Bayamón.
5. El 6 de octubre de 1995.
6. Yiyi Motors se dedica a la venta de automóviles importados de Japón. Su volumen de ventas sobrepasa los $500,000.00 anuales.
7. 29 U.S.C. § 213 (b)(10)(A).
8. Véase 29 U.S.C.A. § 202; S. Rep. 145, publicado en 1961 U.S. Code Congressional and Administrative News, Tomo 2, pág. 1625.
9. Según definidas en dicha ley.
10. 29 U.S.C. § 213 (b)(10)(A).
11. Siempre y cuando la ley federal haya sido válidamente aprobada. Maryland v. Louisiana, 451 U.S. 725 (1981); Jones v. The Rath Packing Co., 430 U.S. 519 (1977); Huron Portland Cement Co. V. City of Detroit, 362 U.S. 440 (1960).
12. Pacific Gas & Elec. v. Energy Resources Comm’n, 461 U.S. 190 (1983); Jones v. The Rath Packing Co., supra. City of Burbank v. Lockheed Air Terminal, 411 U.S. 624 (1972).
13. 29 U.S.C. § 218(a).
14. Agsalud v. Pony Exp. Courier Corp. of America, 833 F.2d 809 (9th Cir. 1987); Pettis Moving Co., Inc. v. Roberts, 784 F.2d. 439 (2nd Cir. 1986); Williams et al. V. W.M.A. Transit Co., 472 F.2d 1258 (Dist. Col. 1972).
15. La Ley 379, supra, coincide con el requisito constitucional al requerir el pago a tiempo doble en las industrias no cubiertas por el FLSA, y a tiempo y medio a las cubiertas. La Sección 16 del Art. II de la Constitución de Puerto Rico exige compensación extraordinaria por las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas diarias a razón de, por lo menos, una vez y media el tiempo dispuesto para las horas regulares. Ortiz Reyes v. Eastern Sugar Assoc., supra.
16. Aunque no lo señala como error cometido, sí discute dicho asunto en su petición y alegato.
17. 29 U.S.C. § 207(c).
18. Ahora Art. 6, según renumerado mediante Ley Núm. 83 de 20 de julio de 1995.
19. Peña, supra, pág. 322.
20. Id., pág. 108.
21. Por motivo del Decreto Mandatorio Núm. 3 de la Junta de Salario Mínimo, que establecía el pago a tiempo y medio de las horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) semanales durante el tiempo muerto, no se modificó la sentencia recurrida en cuanto a la paga por horas extras en tiempo muerto.
22. Según renumerado.
23. Véase Marrero Cabrera v. Caribbean Refining Co., supra, en cuanto al alcance de los decretos mandatorios de la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico.
24. Aunque la controversia en este caso surgía en torno al pago extraordinario de las horas trabajadas en exceso de ocho (8) diarias, y no de las trabajadas en exceso de (40) semanales, las conclusiones a las que allí arribamos son aplicables al caso de autos.
25. Sección 213(a) (14) del FLSA.
26. Esta era la jornada semanal legal de trabajo en aquel entonces.
27. Las cuales son posteriores a los casos discutidos que interpretan el Disponiéndose de dicho Artículo.
28. Por disposición de la propia Ley Núm. 379
Ley Núm 115 del 20 de diciembre de 1991
Ley de represalias contra empleado por ofrecer testimonio y causa de acción
Ley Núm 115 del 20 de diciembre de 1991, efectiva el 20 de diciembre de 1991.
Art. 1 Definiciones. (11 L.P.R.A. Sec. 194)
(a) "Empleado" significa cualquier persona que preste servicios a cambio de salarios, o cualquier tipo de remuneración, mediante un contrato oral, escrito, explícito o implícito.
(b) "Patrono" significa cualquier persona que tenga uno o más empleados. Incluye a los agentes del patrono.
(c) "Persona" significa individuo, sociedad, corporación, asociación, así como cualquier otra entidad jurídica.
Art. 2 Prohibición; violación; responsabilidad civil. (11 L.P.R.A. Sec. 194a)
(a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar, o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.
(b) Cualquier persona que alegue una violación a las [11 LPRA secs. 194 et seq .] de esta ley podrá instar una acción civil en contra del patrono dentro de tres (3) años de la fecha en que ocurrió dicha violación y solicitar se le compense por los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado. La responsabilidad del patrono con relación a los daños y a los salarios dejados de devengar será el doble de la cuantía que se determine causó la violación a las disposiciones de dichas secciones.
(c) El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial. El empleado podrá, además, establecer un caso prima facie de violación a la ley probando que participó en una actividad protegida por las [11 LPRA secs. 194 et seq.] de esta ley y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo. Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un mero pretexto para el despido.
Art. 4 Prohibición; violación; responsabilidad criminal. (11 L.P.R.A. Sec. 194b)
Todo patrono que viole cualquiera de las disposiciones de las [11 LPRA secs. 194 et seq .] de esta ley incurrirá en delito grave y convicto que fuere, será sancionado con pena de multa no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares y/o pena de reclusión por un término fijo de tres (3) años. De mediar circunstancias agravantes, la pena fija establecida podrá ser aumentada hasta un máximo de cinco (5) años; de mediar circunstancias atenuantes, podrá ser reducida hasta un mínimo de dos (2) años.
Ley Núm. 80 del 30 de Mayo de 1976
Ley de indemnización por despido sin justa causa.
(Ley Núm. 80 del 30 de Mayo de 1976, según enmendada en el 1988, ley 7; 1991, ley 45; 1996, ley 234)
Art. 1 Importe; años de servicio. (29 L.P.R.A. Sec. 185a)
Todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, designado en lo sucesivo como el establecimiento, donde trabaja mediante remuneración de alguna clase contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono en adición al sueldo que hubiere devengado:
(a) El sueldo correspondiente a un mes por concepto de indemnización; si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a dos (2) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;
(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio.
Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el patrono antes de su cesantía, pero excluyendo aquellos que por razón de despido o separación anterior le hayan sido compensados o hayan sido objeto de una adjudicación judicial.
No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de esta sección, el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley si la práctica y circunstancias envueltas u otra evidencia en la contratación fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide . En estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados porun término cierto bona fide o para un proyecto o una obra cierta bona fide , toda separación, terminación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa regido por las [11 LPRA secs. 185a et seq.] de esta ley.
Art. 2 Justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. Sec. 185b)
Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.
No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que se le compense por una suma igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo.
Art. 3 Orden de retención de empleados. (29 L.P.R.A. Sec. 185c)
En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los [11 LPRA incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b] de esta ley, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición excepto, y en ambas situaciones, en aquellos casos en que haya una diferencia clara o inconcursa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecerá la capacidad. Disponiéndose, que:
(a) En el caso de despidos o reducciones de personal por las razones contempladas en los [11 LPRA incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b] de esta ley en empresas que tienen varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas, y en las que la práctica es que usual y regularmente los empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra, y que dichas unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad de los empleados dentro de la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal, se computará tomando en cuenta únicamente los empleados en la oficina, fábrica, sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción de personal.
(b) En el caso de empresas con varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en las cuales existe la práctica usual y regular de que sus empleados se trasladan de una unidad a otra y que las distintas unidades operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de todos los empleados de la empresa, o sea, tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, sucursales o plantas, que están en la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal.
Art. 4 Cómputo de indemnización. (29 L.P.R.A. Sec. 185d)
La indemnización que establece la [11 LPRA sec. 185a] de esta ley se pagará tomando como base el tipo de salario más alto devengado por el empleado dentro de los tres (3) años inmediatamente anteriores al momento de su despido.
Art. 5 Definición de despido. (29 L.P.R.A. Sec. 185e)
A los efectos de las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.
Art. 6 Traspaso de un negocio en marcha, deberes de los patronos. (29 L.P.R.A. Sec. 185f)
En el caso del traspaso de un negocio en marcha, si el nuevo adquirente continúa utilizando los servicios de los empleados que estaban trabajando con el anterior dueño, se les acreditará a éstos el tiempo que lleven trabajando en el negocio bajo anteriores dueños. En caso de que el nuevo adquirente opte por no continuar con los servicios de todos o algunos de los empleados y no advenga en su consecuencia patrono de éstos el anterior patrono responderá por la indemnización provista por las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley el comprador deberá retener la cantidad correspondiente del precio de venta convenido respecto al negocio. En caso de que los despida sin justa causa después del traspaso, el nuevo dueño responderá por cualquier beneficio que bajo las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley pueda tener el empleado que quede cesante, estableciéndose además un gravamen sobre el negocio vendido para responder del monto de la reclamación.
Art. 7 Mesada de la compensación e indemnización. (29 L.P.R.A. Sec. 185g)
La mesada de la compensación y la indemnización progresiva por cesantía sin justa causa provista en la [11 LPRA sec. 185a] de esta ley se computará a base del mayor número de horas regulares de trabajo del empleado durante cualquier período de treinta (30) días naturales consecutivos dentro del año inmediatamente anterior al despido.
Art. 8 Contrato probatorio, requisitos. (29 L.P.R.A. Sec. 185h)
Para que todo contrato probatorio de trabajo tenga validez a los fines de excusar al patrono de darle cumplimiento a lo dispuesto en las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley, el mismo deberá hacerse por escrito, haciéndose constar la fecha en que comienza y termina el período probatorio, el cual en ningún caso podrá exceder de tres (3) meses, a no ser que medie un permiso escrito del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Este podrá autorizar la extensión del período probatorio hasta un máximo de seis (6) meses, cuando a su juicio la naturaleza del trabajo así lo requiera. El contrato básico de período probatorio deberá de hacerse antes de que el empleado comience a prestar servicios para el patrono. Todo contrato de período probatorio convenido con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios será ilegal y nulo. Cuando los empleados estén unionados, la estipulación sobre extensión del período probatorio hasta seis (6) meses, podrá ser efectuada mediante convenio colectivo o acuerdo escrito entre la unión y el patrono, sin que sea necesario el consentimiento o la aprobación del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. El incumplimiento de las condiciones antes expuestas en relación con el contrato probatorio de trabajo hará el mismo ilegal y nulo.
Si vencido el término establecido en el contrato probatorio, o la extensión válida del mismo, el empleado continúa realizando trabajo para el patrono, dicho empleado adquirirá todos los derechos de un empleado tal y como si hubiese sido contratado sin tiempo determinado.
A los fines de lo dispuesto en esta sección, se entenderá por "mes" un período de treinta (30) días naturales consecutivos. (Adicionado en el 1982, ley 16;)
Art. 9 Irrenunciabilidad de la indemnización; nulidades. (29 L.P.R.A. Sec. 185i)
Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece la [11 LPRA sec. 185a] de esta ley.
Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley. (Adicionado en el 1982, ley 16)
Art. 11 Alegaciones; contestación del patrono; conferencia; procedimientos; fianza del patrono. (29 L.P.R.A. Sec. 185k)
(a) En toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las [11 LPRA secs. 185a et seq .] de esta ley, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con lo establecido en la [11 LPRA sec. 185a] de esta ley. Igualmente, en toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las [11 LPRA secs. 185a et seq .] de esta ley, cuando se trate de que el empleado fue contratado por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación a la demanda estos hechos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que disponen las [11 LPRA secs. 185a et seq .] de esta ley, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado.
Se considerará bona fide un contrato de empleo por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, aquel que se hace por escrito, durante la primera jornada de trabajo del empleado o en el caso de empleados contratados por compañías clientes por intermediación de compañías de servicios temporeros de empleos, durante los primeros diez (10) días del comienzo de su contrato y que tiene el propósito, y así se hace constar, de sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia legalmente establecida o establecida por el patrono o para llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la Navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o duración cierta fija.
"Compañía de servicios temporeros de empleo" es toda persona u organización que se dedique a contratar empleados para que por su intermediación presten servicios temporeros a una compañía cliente.
"Compañía cliente" es toda persona u organización que solicite o contrate empleados temporeros por intermediación de compañías de servicios temporeros de empleo.
(b) En todo pleito fundado en las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de este ley, el tribunal celebrará una conferencia con anterioridad al juicio no más tarde de treinta (30) días después de contestada la demanda. Terminada dicha conferencia, si en su criterio hubiere razones suficientes, más allá de las circunstancias de existir alegaciones conflictivas para creer que su despido fue sin justa causa, dictará una orden para que en término improrrogable de quince (15) días, el patrono demandado deposite en la secretaría del tribunal una suma equivalente a la compensación total a la cual tendría derecho el empleado, y además, una cantidad para honorarios de abogado que nunca será menor del quince (15) por ciento del total de la compensación o cien (100) dólares, la que fuere mayor. El patrono demandado podrá prestar una fianza adecuada para cubrir estas cantidades. Dichas cantidades o dicha fianza le serán devueltas al patrono si se dictare sentencia final y firme en su favor. En cualquier etapa de los procedimientos, en que, a petición de parte, el tribunal determine que existe grave riesgo de que el patrono carezca de bienes suficientes para satisfacer la sentencia que pueda dictarse en su día en el caso, el tribunal podrá exigir el depósito antes indicado o la correspondiente fianza. (Renumerado como art. 11 en el 1982, ley 16; enmendado en el 1991, ley 45)
Art. 12 Prescripción de derechos. (29 L.P.R.A. Sec. 185l)
Los derechos que conceden las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley prescribirán por el transcurso de tres (3) años a partir de la fecha efectiva del despido mismo. (Renumerado como art. 12 en el 1982, ley 16)
Art. 13 Reglamentación. (29 L.P.R.A. Sec. 185m)
Se faculta al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos a adoptar y promulgar la reglamentación necesaria para administrar las disposiciones de las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley. (Adicionado en el 1986, ley 67)
Ley Núm. 59 del año 1997
Ley Núm. 59 del año 1997
(P. de la C. 70) Ley 59, 1997
LEY NUM. 59 DEL 8 DE AGOSTO DE 1997, LEY PARA REGLAMENTAR LAS PRUEBAS DE DETECCION DE SUSTANCIAS CONTROLADAS EN EL SECTOR LABORAL PRIVADO.
Para reglamentar o facilitar las pruebas de detección de sustancias controladas en el sector laboral privado, mediante el establecimiento por parte del patrono, de programas de pruebas para detectar el uso de sustancias controladas.
EXPOSICION DE MOTIVOS
El Gobierno de Puerto Rico tiene el compromiso y el interés apremiante de erradicar el uso, posesión, distribución y tráfico ilegal de sustancias controladas. Aún cuando el Estado debe evitar o minimizar toda interferencia en la vida privada de sus ciudadanos, la consecución de la libertad personal de éstos y el bienestar de la sociedad y sus comunidades requiere la adopción de toda aquella medida encaminada a preservar su seguridad.
Esta pieza legislativa va dirigida a la detección y rehabilitación del empleado usuario de sustancias controladas y a la protección de la ciudadanía contra posibles efectos nocivos como consecuencia de la labor de un empleado bajo los efectos de sustancias controladas. De esta forma, se mantendrá un lugar de trabajo saludable y unas condiciones de trabajo seguras libre de los efectos de sustancias controladas para una mejor calidad de productos y servicios que repercutirán en beneficio al empleado, patrono y la ciudadanía de Puerto Rico.
La Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su Artículo II, Sección 16, establece la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. El taller de trabajo en el sector privado es un lugar apropiado para ayudar a combatir el mal uso y tráfico ilegal de sustancias controladas mediante el establecimiento de programas que incluyan la administración de pruebas para detectar el uso de estas sustancias y los correspondientes programas de rehabilitación que sean necesarios para reintegrar a los empleados afectados por el consumo de drogas.
El uso ilegal de sustancias controladas es incompatible con el buen estado de salud mental y físico de los empleados en el comercio y la industria privada del país, y presenta un grave riesgo para ellos mismos, la seguridad de sus compañeros de trabajo y la ciudadanía en general. El establecimiento de programas de administración de pruebas de sustancias controladas es un mecanismo efectivo para desalentar su uso ilegal y reducir el riesgo de que ocurra una tragedia como consecuencia de dicho uso.
El Tribunal Supremo Federal de los Estados Unidos de América ha emitido decisiones en las cuales determina que la implantación de programas para la detección de sustancias controladas es constitucional cuando se reglamenta en aras del interés legítimo del Estado de proteger la salud y seguridad pública; o cuando el Estado no impone al sector privado responsabilidades de tal naturaleza que conviertan a la empresa privada en un instrumento del estado, y por tanto sus actuaciones no constituyen "acción estatal".
La legislación propuesta equipara a Puerto Rico con otros dieciséis estados de la Nación, los cuales han aprobado legislación relacionada con el uso de sustancias controladas en el empleo de la empresa privada, como lo son los estados de Connecticut, Florida, Georgia, Hawaii, Iowa, Louisiana, Maine, Maryland, Minnesota, Mississippi, Montana, Nebraska, Carolina del Norte, Oregon, Utah y Vermont.
El establecimiento de programas de administración de pruebas de sustancias controladas es un mecanismo efectivo para desalentar el uso ilegal de las mismas en el empleo, minimizando el riesgo de accidentes y aumentando la calidad en los servicios.
De igual forma, esta legislación pretende refrendar y establecer ciertos criterios para viabilizar el que los patronos que antes de la aprobación de la Ley no han desarrollado e implantado programas para la detección del uso de drogas en sus talleres de trabajo, puedan establecer los mismos. La Ley no aplica a los empleados cubiertos bajo el estatuto que reglamenta las pruebas para la detección de sustancias controladas a los empleados públicos. Tampoco debe interpretarse de ninguna manera que esta legislación restringe las pruebas de detección de sustancias controladas que se realizan hoy en el sector laboral privado; su propósito es facilitar la implantación de las pruebas de detección de sustancias controladas. De esta manera se promueve el que las empresas sean un área de trabajo libre de drogas.
DECRETASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:
Artículo 1.-Título
Esta Ley se conocerá como la "Ley para Reglamentar las Pruebas para la Detección de Sustancias Controladas en el Sector Laboral Privado".
Artículo 2.-Declaración de Propósitos
La presente legislación tiene como propósito el detectar el uso de sustancias controladas por parte del empleado y los candidatos a empleo en el sector laboral privado. Asimismo, pretende promover la salud y seguridad de los trabajadores y, consecuentemente de la comunidad en general, proveyendo las salvaguardas necesarias para la protección de la intimidad e integridad personal del individuo afectado. A tales efectos, se autoriza y exhorta a los patronos de Puerto Rico a implantar programas de detección de sustancias controladas, y que de así hacerlo, cumplan con lo dispuesto en esta Ley. El plan que establezca el patrono debe tener el propósito de educar e informar a sus empleados sobre los riesgos a la salud asociados con el uso indebido de sustancias controladas. Además, el patrono proveerá al empleado un programa de asistencia, tratamiento y orientación para su rehabilitación.
De igual forma, esta legislación pretende refrendar y establecer ciertos criterios para viabilizar el que los patronos que antes de la aprobación de la Ley no han desarrollado e implantado programas para la detección del uso de drogas en sus talleres de trabajo, puedan establecer los mismos. La Ley no aplica a los empleados cubiertos bajo el estatuto que reglamenta las pruebas para la detección de sustancias controladas a los empleados públicos. Tampoco debe interpretarse de ninguna manera que esta legislación restringe las pruebas de detección de sustancias controladas que se realizan hoy en el sector laboral privado; su propósito es facilitar en unos casos y reglamentar en otros las pruebas de detección de sustancias controladas. De esta manera se promueve el que las empresas sean un área de trabajo libre de drogas.
Artículo 3.-Definiciones
Las siguientes palabras tendrán el significado que a continuación se indica:
(a) "Accidente" es cualquier suceso eventual inesperado o acción proveniente de un acto o función del empleado que ocasiona un daño serio a la propiedad o daño físico a la persona.
(b) "Candidato a empleo" significa cualquier persona que solicite empleo a un patrono, verbalmente o por escrito y al cual se ofrezca, aún condicionalmente, un empleo.
(c) "Drogas" o "Sustancias Controladas" son aquellas incluidas en las Clasificaciones I y II del Artículo 202 de la Ley Núm. 4 de 23 de junio de 1971, según enmendada, conocida como "Ley de Sustancias Controladas de Puerto Rico", o cualquier otra legislación del Estado Libre Asociado de Puerto Rico o de los Estados Unidos de América, exceptuando el uso de sustancias controladas por prescripción médica u otro uso autorizado por ley.
(d) "Empleado" es cualquier persona empleada, con remuneración o sin ella, en cualquier lugar de empleo, por un patrono. Incluye a los empleados temporeros, provisionales, en período probatorio y regulares.
(e) "Laboratorio" es cualquier entidad que se dedique a realizar análisis clínico y químico forense que procese pruebas para la detección de sustancias controladas utilizando sustancialmente las guías y parámetros establecidos por el National Institute of Drug Abuse (N.I.D.A.).
(f) "Muestra" significa una cantidad suficiente de orina, o cualquier otro fluido o tejido del cuerpo que se obtenga de forma no invasiva y que se determine que cumple con los criterios de confiabilidad y exactitud aceptados por los laboratorios, para la realización de las pruebas iniciales y de corroboración, y para la retención de una porción para permitirle al empleado o candidato a empleo a realizar su propia prueba de corroboración.
(g) "Negativa Injustificada" constituirá la negación a someterse a las pruebas para detección de sustancias controladas o cooperar para que se efectúen, como es, sin excluir otras, el no presentarse al lugar donde se toma la muestra sin justificación; abandonar el lugar donde se toma la muestra; la negación de la persona expresada claramente de que se niega a someterse al procedimiento; no acatar órdenes o seguir instrucciones del laboratorio o del oficial a cargo para que pueda producir la muestra de manera adecuada o cuando se altere la muestra.
(h) "Patrono" es cualquier persona, natural o jurídica, y cualquier persona que represente a esa persona natural o jurídica o que ejerza autoridad sobre cualquier empleo o empleado, excluyendo al Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y sus municipios, y cualquier departamento, agencia, instrumentalidad o dependencia de los mismos.
(i) "Programa de Pruebas de Detección de Sustancias Controladas" significa un programa para detectar el uso de sustancias controladas, que cumpla con los requisitos establecidos en los Artículos 5 y 6 de esta Ley.
(j) "Sorteo" consistirá de la colocación de números de empleados mediante lotería, tómbola o cualquier otro método, se seleccionarán por mera casualidad aquellos empleados que deberán someterse a la prueba.
(k) "Sospecha Razonable Individualizada" es la convicción moral de que una persona específica está bajo los efectos, la influencia o es usuaria de sustancias controladas, independientemente de que luego se establezca o no tal hecho. Dicha sospecha deberá estar fundamentada en factores observables y objetivos, tales como: a) observación directa del uso o posesión de sustancias controladas; b) síntomas físicos que adviertan estar bajo la influencia de una sustancia controlada; c) un patrón reiterado de conducta anormal o comportamiento errático en el empleo. La sospecha razonable e individualizada debe ser establecida, en cuanto menos, por dos (2) supervisores del empleado, de los cuales uno (1) deberá ser supervisor directo.
Artículo 4.-Responsabilidad del Patrono
A. El empleado o candidato a empleo, según sea el caso tendrá causa de acción contra el patrono que tiene un programa de detección de sustancias controladas, en las siguientes circunstancias:
(1) El patrono tomó acción disciplinaria contra el empleado, o rehusó emplear a un candidato a empleo, basado en un resultado erróneo de la prueba y el patrono confió en dicho resultado mediando dolo, culpa o negligencia.
(2) El patrono que cause daño a la reputación del empleado, o del candidato a empleo, revelando el resultado de la prueba, mediando dolo, culpa o negligencia.
B. El empleado que sufra daños como consecuencia de la realización de una prueba de drogas sobre una muestra suya, y que no ejerza una acción contra su patrono por dolo, culpa o negligencia, podrá, no obstante, acogerse a los beneficios de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, según enmendada.
Artículo 5.- Programa de Pruebas de Detección de Sustancias Controladas
Un Programa de Pruebas de Detección de Sustancias Controladas deberá cumplir con los siguientes requisitos:
(a) Las pruebas deberán conducirse para todos los empleados y candidatos a empleos de manera consistente y uniforme; y de acuerdo con los términos de un programa escrito, adoptado por el patrono y notificado a los empleados, mediante entrega de una copia del mismo que contendrá su fecha de vigencia e identificará la ley que autoriza su adopción. Esta notificación se hará por lo menos sesenta (60) días antes de su fecha de vigencia; y a los candidatos a empleo, al momento de solicitar empleo con el patrono. Igual término y condiciones aplicarán a las notificaciones y entrega de copias que se hagan con respecto a subsiguientes enmiendas que se realicen al mismo. Sin embargo, cualquier programa de pruebas de sustancias controladas establecido e implantado antes de la fecha de efectividad de esta Ley y que cumpla con los requisitos exigidos por ésta, se considerará un Programa de Pruebas válido.
(b) Las pruebas se administrarán de acuerdo con el programa adoptado por el patrono, mediante reglamento, el cual será notificado a todos sus empleados y candidatos a empleo. El reglamento contendrá lo siguiente:
(1) Una declaración sobre el uso ilegal de sustancias controladas que incluya una descripción de las sanciones y penalidades aplicables a la elaboración, distribución, posesión o uso ilegal de sustancias controladas bajo las leyes del Gobierno de Puerto Rico y de los Estados Unidos de América.
(2) Un señalamiento a los efectos de que la posesión, distribución, uso, consumo y tráfico ilegal de sustancias controladas es conducta prohibida en la empresa.
(3) Un plan desarrollado por el patrono para educar e informar a sus empleados sobre los riesgos a la salud asociados con el uso indebido de sustancias controladas.
(4) La adopción y descripción de los programas de asistencia, tratamiento u orientación de la rehabilitación disponibles para los empleados.
(5) Las reglas de conducta del patrono sobre el uso de sustancias controladas por sus empleados y una descripción de las sanciones que el patrono le impondrá a los empleados si violan dichas reglas de conducta o si su prueba resulta positiva para el uso de una sustancia controlada. Tales normas deberán ser uniformes y no discriminatorias. El patrono podrá imponer sanciones a los empleados por violaciones a dichas reglas de conducta sujeto a las disposiciones de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada. No constituirá justa causa para el despido de un empleado, el primer resultado positivo de uso de sustancias controladas, sin antes exigirle y permitirle al empleado asistir a un programa de rehabilitación apropiado. El patrono podrá además exigirle a un empleado cuya prueba tenga un resultado positivo que se someta periódicamente a pruebas adicionales como parte del programa de rehabilitación. En caso de que el empleado se negare de manera expresa a participar en dicho programa de rehabilitación, o si el resultado de dichas pruebas adicionales fuere positivo el patrono podrá imponer las medidas disciplinarias correspondientes, de acuerdo a sus reglas sobre conducta. Este, al imponer dichas medidas disciplinarias, deberá hacerlo tomando en cuenta la relación de la conducta del empleado con sus funciones, su efecto en el buen y normal funcionamiento de la empresa y el riesgo de la seguridad de otros empleados y del público en general. La negativa injustificada de un empleado a someterse a la prueba de orina, cuando así se le requiera, a tenor con lo dispuesto en esta Ley, constituirá evidencia prima facie de que el resultado habría sido positivo y conllevará la aplicación de medidas disciplinarias. Todos los empleados a quienes se les conceda la oportunidad de someterse a un programa de asistencia y rehabilitación para combatir el uso de sustancias controladas tendrán la obligación de cumplir y colaborar con todos los requisitos del programa, con el fin de lograr su rehabilitación dentro del plazo más breve posible. El incumplimiento de cualesquiera de las obligaciones impuestas por el programa, constituye conducta que puede conllevar la imposición de medidas disciplinarias.
(6) Un aviso de que los empleados o candidatos a empleo estarán sujetos a pruebas de detección de sustancias controladas.
(7) Una descripción detallada de los procedimientos a seguir para realizar las pruebas, incluyendo el mecanismo para la resolución de disputas sobre el resultado de dichas pruebas.
(8) Una disposición a los efectos de que cualquier información, entrevista, informe, declaración o memorando sobre el resultado de las pruebas será considerado información confidencial. Ningún resultado positivo a pruebas de detección de sustancias controladas administradas por orden del patrono podrá ser utilizado como evidencia en un proceso criminal contra el empleado, a menos que éste la ofrezca como prueba de defensa.
(c) El patrono sufragará los gastos de las pruebas de detección de sustancias controladas. El patrono considerará como tiempo trabajado el tiempo necesario para someterse las pruebas y compensará a sus empleados por dicho tiempo según corresponda. Las ausencias de un empleado para asistir a un programa de rehabilitación se podrán cargar primero a la licencia por enfermedad y luego a la licencia por vacaciones. De agotar estos días de licencia con paga, el empleado tendrá derecho a una licencia sin sueldo por un máximo de treinta (30) días.
(d) Las pruebas se harán mediante muestra de orina, salvo circunstancias en que no sea posible tomar la misma, y se administrará de acuerdo con los procedimientos analíticos y de cadena de custodia de muestra científicamente aceptables, de modo tal que se proteja al máximo la intimidad del empleado, y de conformidad con el "Mandatory Guidelines for Federal Workplace Drug Testing Program". La muestra no podrá ser sometida a ningún tipo de prueba que no sea la estrictamente necesaria para la detección de sustancias controladas. Se utilizará la prueba de orina, para la cual no habrá observador presente mientras el empleado provee la muestra; pero una persona tomará la muestra que éste le entregue en el momento exacto en el que el mismo desaloje el cuarto de servicios sanitarios. Para mayor confiabilidad, se tomará la temperatura de la muestra en presencia del empleado sometido a la prueba, como medida para determinar si la muestra ha sido adulterada. En caso de que se determine la adulteración de una muestra, ésta será descartada y se solicitará al empleado que provea una nueva, esta vez ante la presencia de una persona de su mismo sexo, miembro del personal del laboratorio.
(e) Las pruebas sobre las muestras se llevarán a cabo de acuerdo con los procedimientos analíticos científicamente aceptables para ese tipo de prueba, por un laboratorio certificado según se recomienda en el "Mandatory Guidelines for Federal Workplace Drug Testing Program". Toda muestra que arroje resultado positivo será sometida a un segundo análisis de corroboración por el método de cromatografía de espectrometría de gases. Sólo después de haberse obtenido una prueba positiva, corroborada, de presencia de opiáceos en la orina podrá un médico revisor, contratado por el laboratorio que realiza las pruebas, preguntar a la persona cuyo resultado fue positivo si está tomando medicamentos que puedan tener algún efecto sobre el resultado de la prueba, siempre y cuando no haya una prueba que permita la diferenciación de los diversos opiáceos por métodos analíticos.
(f) Se le advertirá por escrito al empleado que tendrá derecho a contratar otro laboratorio para obtener un segundo resultado de la misma muestra, y que de así desearlo, se le transferirá a un laboratorio independiente contratado por él la cantidad mínima necesaria de la muestra obtenida, para realizar las pruebas.
(g) Si la prueba realizada por el patrono arroja un resultado positivo y la segunda prueba hecha a instancias del empleado resultare negativa, el patrono podrá sugerir tres laboratorios, de los cuales el empleado tendrá que escoger uno para realizarse una tercera prueba a expensas del patrono. El resultado de esta tercera prueba será obligatorio para las partes.
(h) Todo empleado podrá ser sometido a un máximo de dos pruebas al año, a menos que en una de estas pruebas se haya obtenido un resultado positivo debidamente corroborado o como parte de un programa de consejería, tratamiento o rehabilitación.
(i) Antes de que el patrono pueda tomar acción disciplinaria basado en el resultado positivo de una prueba, dicho resultado tendrá que ser verificado mediante prueba de laboratorio confirmatoria. El empleado o candidato a empleo tendrá la oportunidad de notificarle a dicho laboratorio cualquier información relevante a la interpretación de dicho resultado, incluyendo su uso de drogas recetadas o no recetadas.
Artículo 6.-Confidencialidad de los Resultados
Toda la información y documentación que se recopile sobre un empleado, incluso el resultado de la prueba para detectar la presencia de sustancias controladas, será confidencial y se mantendrá separada del expediente de personal. Dicha información no podrá ser ofrecida o admitida en evidencia en un proceso criminal contra el empleado; salvo que sea éste quien la ofrezca. Los patronos, laboratorios y empleados del programa de rehabilitación quienes tienen acceso a esta información deberán mantener el carácter de confidencilidad. La información no podrá ser revelada, excepto:
(a) al empleado que haya sido sometido a la prueba
(b) a cualquier representante autorizado por escrito por parte del empleado
(c) a empleados designados por el patrono para ese propósito
(d) a los proveedores de tratamiento y planes de rehabilitación para el usuario de sustancias controladas, cuando el empleado esté acogido a un plan de tratamiento y rehabilitación.
El patrono no podrá requerir del laboratorio que se realicen pruebas ajenas a la detección de sustancias controladas con la muestra obtenida del empleado. El laboratorio tampoco podrá realizar por su propia iniciativa ningún otro análisis sobre la muestra, que no sea el requerido por el patrono.
Artículo 7.-Actividades en que los empleados, candidatos a reingreso y candidatos a empleo estarán sujetos a las pruebas de detección de sustancias controladas.
Todos los empleados, candidatos a reingreso y candidatos a empleo tienen la obligación de someterse a pruebas mandatorias en las siguientes actividades:
(a) Empleados que trabajen en negocio de armero;
(b) Toda persona que controle o maneje cualquier ferrocarril, vehículo de motor que se utilice para transporte de pasajeros independientemente de su cabida mediante paga; cualquier vehículo de motor que se utilice para el acarreo de carga por cualquier vía pública terrestre; o vehículo que se utilice para el transporte de pasajeros o carga por agua o aire;
(c) Guardias de seguridad;
(d) Empleados cuyas funciones conlleven el manejo y control de drogas y sustancias controladas, explosivos, gases, materiales peligrosos, inflamables, radioactivos, tóxicos, de alto voltaje o sustancias similares.
Artículo 8.-Circunstancias bajo las cuales se pueden tomar las pruebas
En todos aquellos casos en que no sea de aplicación el Artículo 7 de esta Ley, el patrono podrá exigir, requerir o solicitar a los empleados, candidatos a empleo y candidato a reingreso a someterse a la prueba de detección de sustancias controladas como condición para continuar en el empleo, entre otras en las siguientes circunstancias:
(a) Cuando ocurra un accidente en el trabajo, atribuible al empleado, relacionado con sus funciones y durante horas de trabajo. No se someterá al empleado a las pruebas de detección de sustancias controladas cuando éste no se encuentre en pleno dominio de sus facultades mentales por motivo del accidente, a menos que una orden médica disponga lo contrario;
(b) Cuando exista sospecha razonable individualizada de que el empleado está utilizando sustancias controladas. La prueba se realizará dentro del término de veinticuatro (24) horas;
(c) Como condición previa al reclutamiento y parte de un examen físico médico general, requerido a todos los candidatos a empleo;
(d) Pruebas de seguimiento: Si un empleado en el curso de su trabajo ingresa en un programa de rehabilitación, el patrono puede requerir al empleado que se someta a las pruebas de seguimiento necesarias.
Artículo 9.-Programa de pruebas por sorteo
Todo patrono podrá establecer un programa de pruebas de detección de sustancias controladas para promover la salud y el bienestar de sus empleados, según métodos de selección por sorteo, que escoja de manera objetiva.
Artículo 10.-Organizaciones obreras
Cuando exista una organización obrera que represente a los trabajadores en una unidad apropiada de negociación colectiva, debidamente certificada por la Junta Nacional o local de Relaciones del Trabajo, el procedimiento para la administración de pruebas de drogas estará sujeto a lo dispuesto por el convenio colectivo vigente a la fecha de la aprobación de esta ley, una vez expirado el término del convenio, las disposiciones de esta ley serán de aplicación de pleno derecho.
Artículo 11.-Penalidad
Cualquier persona que con malicia y premeditación dé a la publicidad cualquier información descrita como confidencial en la presente Ley que no sea lo dispuesto en el Artículo 6, será incurso en delito menos grave.
Artículo 12.-Cláusula de Separabilidad
Si cualquier cláusula, párrafo, artículo, o parte de esta ley fuera declarada inconstitucional por un tribunal con jurisdicción, la sentencia dictada no afectará ni invalidará el resto de esta ley y su efecto se limitará a la cláusula, párrafo, artículo o parte declarada inconstitucional.
Artículo 13.-Vigencia
Esta Ley entrará en vigor a los ciento ochenta (180) días después de su aprobación.
